【热点聚焦】新劳动法对大学生就业的影响

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新《劳动合同法》实施对大学毕业生就业形势带来的新变化

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好消息：大学生不再是“高级农民工”

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    原来的大学生经常自嘲是“高级农民工”，源于很多企业为顾及成本，经把大学生当作廉价劳动力来使用。由于就业形势的严峻，大学生们拿的是极低的报酬，干的是只有年轻人才能干的高强度劳动的活儿，即使是这样，由于试用期冗长或者老板长期不谈“合同”的事儿，“饭碗”还会被随时没收，惶惶不可终日。据有关方面调查，大学生初次就业的的失业率高达70%，这从一个角度说明了大学生在就业过程中的权益缺乏保障。

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    上海市人大代表、东华大学管理学院副院长顾晓敏认为：2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》对大学生就业的法律保障有积极作用。比如，根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。大学生就业因此有了法律的保障，“过去存在滥用试用期的问题。很多企业利用实习把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。”

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另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，“这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的”。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益也是一种保护。

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坏消息：大学生就业压力肯定会增大

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《劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。因为企业极有可能因为触犯劳动法而产生极高的违法成本。三思而后行的结果，往往就是严把招聘关，增加条件限制，精招人或少招人。

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另一方面，由于新《劳动合同法》对在岗职工的保护，企业不能像以往那样随意地解聘员工，岗位需求的减少直接导致对新员工的招聘周期变长。

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中国青年报相关报道指出，，《劳动合同法》对大学生就业造成冲击主要有三个原因：

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     一是促使企业放缓招聘大学生。“《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护”，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏提到，从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，“根据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比过去要谨慎”。 

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    二是大量招聘淘汰不再可行。“《劳动合同法》实施后，一些企业对于眼前‘可招可不招’的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决”，顾晓敏表示，《劳动合同法》也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，“以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。”

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三是《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。“以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向”，顾晓敏表示，在《劳动合同法》实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能符合《劳动合同法》，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，“因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去”。

 

 

新《劳动合同法》中的这些条文和大学生就业密切相关

相关调查显示，超七成职场人不了解新《劳动合同法》。对于毫无职场经验的高校毕业生来说，弄懂这部关系自身的权利和切身利益的新《劳动合同法》无疑是一项新的学习任务。

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新法共有条文九十八条，共计一万一千余字。其中，以下这些条文可能会和高校毕业生求职就业产生密切关系。

 

 

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薪资多少要知情

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新《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

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以往很多中小企业在招聘面试时，面对求职者提出薪资具体是多少的问题，往往闪烁其词，迫于就业压力，求职者往往不敢追问，稀里糊涂地就上了岗，之后才发现薪资水平和预想差距巨大。

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新法出台后，企业在招聘时有义务如实告知应聘者用人单位的基本情况，广大求职毕业生对于自己的基本薪资待遇和核算方法，也大可放心大胆地打破砂锅问到底。

 

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明明白白试用期

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新《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

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新《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

新法同时还规定：劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立。同时还限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这就杜绝了用人单位重复约定试用期的现象的发生。

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在以往，一些企业将试工期工资定得非常低，有的甚至是接近最低工资的标准。当员工接近完成试工期面临加薪时，企业却以各种理由将员工解雇后再重新招聘一名新员工开始试工期，这成为不法企业降低劳动成本的手段。

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为了保护劳动者在试用期中的正当权益，新法还规定，“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这样，企业试工期解除劳动合同的举证责任放在了企业方，企业在试工期内解除劳动合同必须要证明劳动者不符合企业的用人条件，而不是在试工期内企业可随意解除劳动合同，这进一步限定了用人单位解除劳动合同的条件。

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规规矩矩签合同

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新《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

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　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

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用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

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新《劳动合同法》第十七条规定：

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劳动合同应当具备以下条款：

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　　 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

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　　 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　 （三）劳动合同期限；

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　　 （四）工作内容和工作地点；

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　　 （五）工作时间和休息休假；

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　　 （六）劳动报酬；

　　 （七）社会保险；

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　　 （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

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　　 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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新《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

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用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这样的规定强化了企业在人力资源管理方面的要求并明确了企业的违约责任。从办理招聘手续、转移劳动关系、提供合同文本、发起并完成签约工作都成为企业的义务。

 

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违约金问题要细分

辞职是劳动者主动终止劳动关系的一种行为。劳动者的辞职与用人单位的解雇，是《劳动合同法》中一对隐性的概念。一般情况下，辞职总是劳动者的一种主动行为。《劳动合同法》对劳动者的辞职权作了多方面的强化，应当密切关注。《劳动合同法》中，劳动者的主动辞职制度可分为到期终止与提前解除两类。提前解除又可分为双方协商解除与单方解除。这一基本制度由四种情况构成。

　　一，劳动合同到期，劳动者不愿续签劳动合同

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　　对于有固定期限的劳动合同而言，合同到期后，原劳动合同的双方或一方当事人均可能存在不愿续签的情况，劳动合同可因当事人不再续签而终止。

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　　对于劳动合同不续签的情况，《劳动合同法》第46条以用人单位与劳动者之间谁采取主动行为作为依据，将其区别为辞职性的终止与解雇性的终止。

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　　辞职性终止是指在用人单位维持或提高现有劳动合同约定条件的情况下，劳动者不同意续订劳动合同的情形。除此之外，都属于解雇性的终止。

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　　《劳动法》中则规定劳动合同到期终止，用人单位无须支付经济补偿金，因此也不必区分合同当事人中哪一方不愿续签劳动合同。但是，《劳动合同法》从支付补偿金的角度进行了区分：对于辞职性的终止，由于是劳动者采取主动行为，用人单位不必支付经济补偿金；而属于解雇性的终止，一般需支付经济补偿金。

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　　另外，需要提醒的是，因为终止合同而支付经济补偿金，其起算点从2008年1月1日开始。对于新法生效之前的工作年限，一般来说不需要支付经济补偿金。

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　　二，劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同

　　《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。按权利主体分类，这是因双方的协议行为导致劳动合同解除的情形。

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　　劳动合同协议解除，又称约定解除，它是指在合同期内，劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除劳动合同的行为。我国《劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这一规定未对双方当事人协议解除劳动合同的形式做出具体规定，《劳动合同法》沿用了这一规定。

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　　《劳动合同法》第46条以“提出动议”为标准，将协议解除区别为辞职性的协商解除与解雇性的协商解除。在劳动合同履行过程中，劳动者提出动议，要求提前解除劳动合同的，属于辞职性协商解除，用人单位不必支付经济补偿金。

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　　协议解除作为一种双方行为，无论是劳动者还是用人单位哪方先提出，只有对方同意方可解除劳动合同，而《劳动法》并未区别解除动议由谁先提出来的问题。从支付经济补偿金的角度，劳动和社会保障部对解除动议的提出做出了区分，这一区分被《劳动合同法》采纳，并成为支付补偿金的依据。

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　　三，试用期内解除劳动合同，劳动者提前三天通知

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　　《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者在试用期内的单方解除。按照《劳动法》的规定，试用期内，劳动者随时都可以解除合同，并不需要提前3天通知用人单位。

　　试用期??内，允许劳动者依法单方通知解除。单方解除相对于双方解除，是指劳动合同的一方当事人，不需对方同意，单方面行使劳动合同解除权。《劳动合同法》则规定在试用期内，劳动者单方通知解除的预告期为3天。

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　　《劳动合同法》沿用了《劳动法》的规定，以录用条件为标准，将这种试用期解除行为区别为辞职性的试用期解除与解雇性的试用期解除。用人单位在试用期解除的，作为解雇性的单方解除，须证明劳动者不符合录用条件；劳动者在试用期解除的，作为辞职性的单方解除，只要在试用期内行使解除权，提前3日通知即可，无须承担证明责任。

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　　四，合同期内的劳动者，提前三十天通知解除劳动合同

　　《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是劳动者在合同期内的单方解除。只需履行一定的预告程序，劳动者便可单方解除劳动合同，这一规定赋予劳动者较大的自主权。

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　　《劳动法》中也有类似的规定。1994年9月5日，劳动和社会保障部办公厅发布了《关于<劳动法>若干条文的说明》中解释道“本条规定了劳动者的辞职权，不能附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”

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　　在此提醒广大读者，劳动者依据上述规定行使辞职权时，用人单位、劳动者与有关管理部门也会产生一些相应的义务。

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　　对劳动者而言，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。否则，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。此外，还要注意，如果劳动者与用人单位签订有服务期合同，劳动者应当履行相关的合同义务，一般不得擅自辞职，否则可能需要承担高额的违约金。同时，如果双方签订了竞业限制合同，离职后的员工不能在一定期限内自己经营，或为他人经营与本单位具有竞争关系的业务。而且，员工离职后，对于自己知晓的商业秘密，仍需要继续保守商业秘密。

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　　对用人单位而言，用人单位应当在解除或终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。在劳动者辞职过程中，用人单位不得扣压劳动者的身份证件，并及时为劳动者办理档案转移等手续。

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对国家的有关部门而言，应采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

 

mengbaz

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